Asiantuntijatyö ja sen johtaminen digitalisoituu. Samalla yleistyy työhön liittyvän metriikan digitaalinen mittaaminen ja kerätyn datan hyödyntäminen osana algoritmisen johtamisen prosesseja. Algoritmijohtaminen – johtamiseen liittyvien työtehtävien siirtäminen automaattisille järjestelmille ja tekoälylle – yleistyy nopeasti. Mutta miten henkilöstö tulisi ottaa mukaan suunnittelemaan työkalujen käyttöönottoa?
Maalaisjärjellä ajateltuna asia on itsestään selvä: tottahan toki kaikki haluaisivat olla mukana päättämässä, millaiset digitaaliset järjestelmät heidän työtään seuraavat, ohjeistavat, valvovat tai arvioivat. Myös muutosjohtamisen ja osallistamisen perusajatus on, että muutokset työntekijän arkeen eivät vain ilmesty jostain, ylhäältä alas saneltuna. Sen sijaan muutos suunnitellaan ja toteutetaan yhdessä.
Henkilöstön osallistaminen organisaation prosesseihin onkin olennainen osa nykyaikaista johtamista ja organisaatioiden kehittämistä. Tutkimusten mukaan se voi lisätä työntekijöiden sitoutumista, motivaatiota ja työn merkityksellisyyden kokemusta, kun henkilöstölle annetaan todellinen mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä sekä organisaation päätöksentekoon.
Osallistaminen tuo esiin sellaista hiljaista tietoa ja käytännön näkökulmia, joita johdon on vaikea saavuttaa ilman henkilöstön suoraa panosta. Erityisesti laadun kehittäminen ja innovaatioiden edistäminen edellyttävät usein juuri työntekijöiden osallistumista, sillä he tuntevat omat sekä asiakkaidensa arjen haasteet ja pystyvät tarjoamaan käytännönläheisiä ratkaisuja.
Kriittisesti tarkasteltuna osallistaminen ei kuitenkaan ole ongelmatonta. Jos työntekijöille ei anneta todellista vaikutusvaltaa, osallistaminen voi jäädä näennäiseksi ja heikentää luottamusta sekä työtyytyväisyyttä. Lisäksi prosessit voivat olla aikaa vieviä ja kuormittavia, mikäli niihin ei liitetä selkeitä rakenteita ja riittävää tukea.
On siis oltava selvää, mihin työntekijä osallistuu, mitä se häneltä vaatii, ja mitä käytännön hyötyä osallistumisella on.
Tekoälytietoisuus vaikuttaa osallistumishalukkuuteen
Haaga-Helian Kone Johtajana -kyselyssä tutkittiin valtakunnallisen kyselyn (2025) keinoin, miten suomalaiset asiantuntijatyötä tekevät, johtajat ja toimihenkilöt suhtautuvat algoritmiseen johtamiseen.
Kyselystä nousi esiin kiinnostavia havaintoja juuri osallistamiseen liittyen.
Pyysimme vastaajia kuvittelemaan, että heidän organisaationsa ottaa käyttöön uuden johtamiseen liittyvän tekoälyjärjestelmän. Pyrimme ymmärtämään, miten ja missä määrin vastaaja haluaisi osallistua järjestelmän valintaan ja käyttöönoton suunnitteluun.
Vaihtoehtoina oli osallistuminen 15 minuutin tarvekartoituskyselyyn, osallistuminen johtoryhmän vetämään informatiiviseen webinaariin, osallistuminen puolen päivän työpajaan tai osallistuminen 2 päivän työpajasarjaan. Vastaaja saattoi myös valita, ettei haluaisi osallistua suunnitteluun ollenkaan.
Aineistomme jakautui melko hyvin kahteen tarkasteltavaan ryhmään sen perusteella, kokiko vastaaja omaavansa hyvät (n=688) vai huonot (n=622) pohjatiedot tekoälystä.
Kautta linjan vastaajat, jotka kokivat omaavansa hyvän perusymmärryksen tekoälystä, olivat halukkaampia osallistumaan. Tarvekartoituskyselyssä eroja AI-osaajien ja ei-osaajien välillä ei juuri ollut, mutta kaikissa muissa osallistumisen muodoissa tekoälystä hyvän ymmärryksen omaavat olivat halukkaampia osallistumaan järjestelmän valintaan ja käyttöönoton suunnitteluun. Heistä myös huomattavasti pienempi osa vastasi, ettei haluaisi osallistua lainkaan.
Osallistumishalukkuus suurinta uran alku- ja loppupäässä
Kun tarkastelimme aineistoa demografisten tekijöiden mukaan, kiinnostavaa oli, että etenkin 65-vuotiaat vastaajat halusivat osallistua johtamisjärjestelmän valintaan ja käyttöönottoon. Toiseksi aktiivisimpia olivat alle 30-vuotiaat. Vähiten johtamisjärjestelmän valinnasta kiinnostuneita olivat 51–64-vuotiaat, joista 11,5 prosenttia ei halunnut osallistua ollenkaan.
Algoritmisen johtamisjärjestelmän käyttöönottoa suunniteltaessa tulisi kyselyn tulosten pohjalta ensiaskeleen olla henkilökunnan tekoälytietoisuuden ja käyttöasteen kasvattaminen.
Tämä resonoi viimeaikaisten, etenkin teknologiamaailmassa raportoituen esimerkkien kanssa: yhdysvaltalaiset yritysjohtajat ovat jaelleet potkuja työntekijöille, jotka eivät suhtaudu tekoälyyn avoimin mielin. Kryptovaluuttojen vaihtoalusta Coinbasen toimitusjohtaja irtisanoi työntekijöitä, jotka kieltäytyivät ottamasta käyttöön yrityksen uutta tekoälytyökalua. Toinen yhdysvaltalainen yritys IgniteTech sai hiljattain mediahuomiota, kun sen toimitusjohtaja antoi potkut 80 prosentille työntekijöistään sen takia, että he suhtautuivat negatiivisesti tekoälyyn.
Perusteluna oli, että ihmisille on helpompi kouluttaa uusia taitoja kuin muuttaa heidän ajattelumallejaan tai asennoitumistaan tekoälyyn.
Onnistuneen osallistamisen avaimet
Kyselytutkimuksemme tulokset ovatkin suomalaisille asiantuntijayrityksille reagoinnin paikka. Jos osallistumishalukkuus algoritmisen johtamisen järjestelmien käyttöönoton suunnitteluun on korkeinta uransa alku- ja loppupuoliskolla olevilla, suuri massa asiantuntijatyötä tekeviä on vaarassa jäädä – tai jättäytyä – muutosmatkan ulkopuolelle.
Muutosjohtaminen tarkoittaa organisaation kykyä suunnitella, toteuttaa ja juurruttaa muutoksia tavalla, joka tukee sekä strategisia tavoitteita että henkilöstön sopeutumista.
Tutkimusten mukaan onnistunut muutos edellyttää ylimmän johdon asettamaa selkeää visiota, tehokasta viestintää ja työntekijöiden aitoa osallistamista prosessin eri vaiheissa. Muutosjohtamisen yleisenä haasteena on usein muutosvastarinta, joka voi johtua epävarmuudesta, luottamuspulasta tai työn kuormittavuuden lisääntymisestä.
Ilman ylimmän johdon johdonmukaista tukea ja henkilöstön kokemusta aidosta vaikutusmahdollisuudesta muutos jää helposti pintapuoliseksi, kun taas onnistuneesti johdettuna se voi vahvistaa organisaation uudistumiskykyä.
Muutosmatkan käynnistäminen lähtee johdosta, ja tekoälykonsultit korostavatkin, että johtoryhmien ensimmäinen tehtävä olisi nostaa omaa tekoälytietoisuuden tasoaan.
Huomioitava on myös, onko yhteisiin asioihin vaikuttaminen osana yrityksen laajempaa muutosmatkaa henkilökohtaista vai edustuksellista toimintaa. Suomessa on suhteellisen vahva ammattiyhdistysliike ja pitkä historia henkilöstön sisäisestä edunvalvonnasta.
Kone Johtajana -tutkimuksessa emme tietoisesti tarjonneet vastaajalle vaihtoehtoa, jossa osallistuminen ulkoistetaan esim. luottamusmiehelle tai muulle edunvalvojalle. Algoritmisen johtamisen työkalujen käyttöönoton näkökulmasta vaikuttamisen delegointi ei tunnu järkevältä – johtamisjärjestelmän muutos vaikuttaa niin vahvasti asiantuntijoiden arkeen, että muutosmatkalla on oltava mukana.
Lisätutkimusta tarvitaan toki myös, ja näiden teemojen parissa jatkammekin osana Kone Johtajana -tutkimusta syyskuulle 2026 asti.
Aarni Tuomi, FT, toimii yliopettajana Haaga-Helia ammattikorkeakoulussa ja asiantuntijana Työsuojelurahaston rahoittamassa hankkeessa Kone Johtajana: tekoäly asiantuntija- ja tietotyön johtamisessa (toteutusaika 3/2025-9/2026). Aarnin tutkimus- ja opetustyö keskittyy digitalisaatioon ja työelämän tulevaisuuteen.
